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員工招聘


迅雷斗地主游戏大厅下 www.aqsxg.icu 1 、制定并落實招聘計劃

  當組織中出現需要填補的工作職位時,有必要根據職位的類型、數量、時間等要求確定招聘計劃,同時成立相應的選聘工作委員會或小組。選聘工作機構可以是組織中現有的人事部門,也可以是代表所有者利益的董事會,或由各方利益代表組成的臨時性機構。選聘工作機構要以相應的方式,通過適當的媒介,公布待聘職務的數量、類型以及對候選人的具體要求等信息,向組織內外公開“招聘”,鼓勵那些符合條件的候選人積極應聘。

2 、對應聘者進行初選

  當應聘者數量很多時,選聘小組需要對每一位應聘者進行初步篩選。內部候選人的初選可以根據以往的人事考評記錄來進行;對外部應聘者則需要通過簡短的初步面談,盡可能多地了解每個申請人的工作及其他情況,觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創性等,及時排除那些明顯不符合基本要求的人。

3 、對初選合格者進行知識與能力的考核

  在初選的基礎上,需要對余下的應聘者進行材料審查和背景調查,并在確認之后進行細致地測試與評估,其內容是:

  1)智力與知識測試。該測試是通過考試的方法測評候選人的基本素質,它包括智力測試和知識測試兩種基本形式。智力測試的目的是通過候選人對某些問題的回答,測試他的思維能力、記憶能力、應變能力和觀察分析復雜事物的能力等。知識測試是要了解候選人是否具備待聘職務所要求的基本技術知識和管理知識,缺乏這些基本知識,候選人將無法進行正常工作。

  2)競聘演講與答辯。這是對知識與智力測試的一種補充。測試可能不足以完全反映一個人的素質全貌,不能完全表明一個人運用知識和智力的綜合能力。發表競聘演講,介紹自己任職后的計劃和遠景,并就選聘工作人員或與會人員的提問進行答辯,可以為候選人提供充分展示才華、自我表現的機會。

  3)案例分析與候選人實際能力考核。在競聘演說與答辯以后,還需要對每個候選人的實際操作能力進行分析。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力,可借助 “情景模擬”或稱“案例分析”的方法。這種方法是將候選人置于一個模擬的工作情景中,運用各種評價技術來觀測考察他的工作能力和應變能力,以此判斷他是否符合某項工作的要求。

4 、選定錄用員工

  在上述各項工作完成的基礎上,需要利用加權的方法,算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分,并根據待聘職務的類型和具體要求決定取舍。對于決定錄用的人員,應考慮由主管再一次進行親自面試,并根據工作的實際與聘用者再作一次雙向選擇,最后決定選用與否。

5 、評價和反饋招聘效果

  最后要對整個選聘工作的程序進行全面的檢查和評價,并且對錄用的員工進行追蹤分析,通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效,總結招聘過程中的成功與果實,及時反饋到招聘部門,以便改進和修正。